Fachkräftemangel – Hurra!

Sechs top Recruiting-Strategien

Wie ein Schreckgespenst fliegt das Wort „Fachkräftemangel“ durch praktisch alle Medien, die sich mit Wirtschafts- und Arbeitsprozessen beschäftigen. Schreckensszenarien werden aufgemalt und viele Unternehmen  haben mittlerweile Angst, ihre offenen Stellen bald nicht mehr besetzt zu kriegen oder mussten diese Erfahrung bereits machen. Und das ist ein hohes wirtschaftliches Risiko. So zitierte die Wirtschaftswoche beispielsweise jüngst den Arbeitgeberpräsidenten Ingo Kramer: „Wenn wir nicht gegensteuern, werden die volkswirtschaftliche Leistungskraft und unsere Sozialsysteme massiv gefährdet. Es drohen Wertschöpfungsverluste in Milliardenhöhe und hohe Risiken für unseren Wirtschaftsstandort.“ Unter den genannten Engpässen steht dabei eine Berufsgruppe seit Jahren zuverlässig: IT-Fachkräfte.

Doch tatsächlich ist es so, dass es nicht nur Risiken gibt, sondern auch Profiteure – nämlich die, die wissen, wie man an die richtigen Fachkräfte kommt. Wer heutzutage weiß, welche Recruiting-Strategien erfolgreich sind, hat gewonnen, denn unsere Fachkräfte sind ja schließlich nicht ausgestorben. Es werden nur weniger, so dass sie sich ihre Arbeitgeber, aber auch ihre Arbeitsform und ihre Verweildauer eben aussuchen können. Welche Strategien sind es, die Unternehmen beim Kampf um die Fachkräfte nach vorne katapultieren und sie somit zu den Profiteuren des Fachkräftemangels machen? Hauptsächlich diese:

1. Candidate Experience

Dieser Begriff ist ursprünglich dem Kunden-Management entlehnt, einem Gebiet, in dem die Macht schon lange beim Nachfrager und nicht beim Anbieter liegt. Mit unserem demografischen Wandel entwickelt sich auch der Arbeitnehmermarkt zu einem Nachfragemarkt mit der Folge, dass Unternehmen umdenken müssen. Eine schöne Zusammenfassung zu dem Thema kann man bei Monster lesen. Wichtig ist: Der Bewerber ist wie ein Kunde zu betrachten. Das heißt zunächst einmal, dass sich das Unternehmen in den Bewerber hinein versetzten muss. Seine Bedürfnisse sollten nach Möglichkeit berücksichtigt werden. Dazu zählen beispielsweise Arbeitszeit, Unternehmenskultur, bei einem unattraktiven Standort Möglichkeiten für Home Office oder Karrierechancen. Natürlich kann man nicht alle glücklich machen und ein Unternehmen muss ebenso wenig zu einer Wollmilchsau werden, wie seine Bewerber – aber Unternehmen sollten sich daran orientieren. Nicht selten spreche ich mit Unternehmensvertretern, die immer noch glauben, es sei eine Ehre, für ihr Unternehmen arbeiten zu dürfen. Wenn ich sie frage, was sie als Arbeitgeber attraktiv macht, sind die dann oft ganz erstaunt, denn in Wahrheit haben sie sich darüber noch gar keine Gedanken gemacht. Heute gilt: Arbeitgeberattraktivität ist oberstes Recruitinggebot!

2. Zielgruppengenaue Ansprache

Eng mit Punkt eins ist die zielgruppengenaue Ansprache verbunden. Was für einen Job habe ich denn überhaupt zu vergeben und wer soll sich bewerben? Hochschulabsolventen oder junge, innovative Fachkräfte? Dann muss ich natürlich mit Karrierechancen werben und damit, dass man sich aktiv in die Gestaltung neuer Produkte einbringen kann. Zudem werde ich diese Klientel vorrangig online finden und da wiederum per Mobile –Stellenanzeigen, die junge Leute ansprechen sollen, müssen auf mobilen Endgeräten gut auffindbar und lesbar sein. Oder suche ich erfahrene Manager? Hier spielen ein hoher Verantwortungsgrad, Vielseitigkeit und eine gute Bezahlung  eine große Rolle. Zudem ist wichtig, wie meine Anzeigen formuliert sind. Die Eye Tracking Studie der Firma Jobware hat hervorgebracht, dass Informatiker und Ingenieure Stellenanzeigen meist quer lesen. Hier sollten also Aufzählungszeichen statt Fließtext stehen, die Anzeigen sollten zweispaltig aufgebaut sein und Zwischenüberschriften enthalten. Männer achten gemäß der Studie übrigens im Gegensatz zu Frauen darauf, welches Unternehmen die Stelle ausschreibt. Frauen wiederum achten stärker auf die Anforderungen. Absolventen brauchen eine starke Bildsprache, da sie im Lesen von Stellenanzeigen ungeübt sind. Also: erst denken, dann schalten!

3. Strategisches Personalmanagement

Damit ist ein ganzheitlicher Ansatz hinsichtlich der Recruiting-Aktivitäten gemeint. Ich erlebe es ständig bei unseren Kunden, dass  wir drei oder vier Ansprechpartner haben, je nachdem, ob jemand in Festanstellung, per Arbeitnehmerüberlassung oder als Freelancer gesucht wird. Das zeigt deutlich, dass es keine strategische Ausrichtung bei der Suche nach dem passenden Personal gibt. Dabei liegt darin eine große Chance für die Unternehmen! Während der Freelancer für das IT-Projekt von der IT- oder Einkaufsabteilung gesucht wird, ist die Personalabteilung für die fest angestellten Mitarbeiter zuständig. Oft weiß die aber gar nicht, dass der Mitarbeiter, den sie sucht, gerade als Freelancer bei ihnen beschäftigt ist! Oder anders herum: Eine Fachabteilung kommt auf die Personalabteilung zu, weil ein neuer Mitarbeiter benötigt wird und die HR-Abteilung macht sich folgsam auf die Suche. Aber vielleicht ist es hier viel sinnvoller, einen Freelancer einzukaufen, da diese besser verfügbar sind oder da das Projekt nach einer bestimmten Zeit ohnehin ausläuft. Hier berate ich unsere Kunden immer wieder dahingehend, dass die Abteilungen vernetzter miteinander arbeiten, strategisch gemanagt werden und Recruiting nicht losgelöst von den Geschäftsprozessen eines Unternehmens stattfinden darf.

4. Unternehmens-interne Weiterentwicklung

Der eben genannte strategische Ansatz im Personalmanagement hat aber noch eine weitere Komponente: Die interne Weiterentwicklung. Je weniger passende Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt sind, desto höher der Return on Investment in die eigene Entwicklung der Mitarbeiter. Die demografische Entwicklung zwingt Unternehmen nachgerade dazu, sich die guten Leute fachlich selbst heranzuziehen, wobei der Gewinn wesentlich höher ausfallen wird, als die Kosten. In großen Unternehmen sind Entwicklung und Recruiting teilweise zwei verschiedene Abteilungen innerhalb des Bereichs HR, die nicht gut aufeinander abgestimmt arbeiten. Das ist schade, denn so entgehen dem Unternehmen diejenigen Bewerber, die noch nicht die volle Qualifikation mitbringen, aber das Potenzial dafür. Und selbst wenn es ein Mittelstandunternehmen ohne diversifizierte HR-Abteilung ist: Fachkenntnisse und Branchenkenntnisse können leicht vermittelt werden! Wer eine gute Ausbildung, den kulturellen Fit und eine hohe Motivation mitbringt sollte einem Unternehmen eine entsprechende fachliche Weiterbildung Wert sein – und ist überdies leichter zu rekrutieren als der Alleskönner.

5. Erweiterung der Zielgruppen

Hier ist aus meiner Erfahrung heraus viel Bedarf, was das Umdenken der Unternehmenslenker betrifft. Nach wie vor gilt in der Köpfen oft: Wer älter als 45 ist, wird wenn überhaupt für gehobene Führungspositionen gesucht. Frauen im gebärfähigen Alter werden möglichst nicht genommen. Ausländische Experten sollten zumindest keinen zu komplizierten Namen haben und Menschen mit Handicap werden schon gleich gar nicht in Betracht gezogen. Das alles ist unter Recruiting-Gesichtspunkten heutzutage regelrecht fahrlässig. Denn selbstverständlich gibt es Fachleute über 45, die einfach gut in ihrem Job sind, auch wenn sie vielleicht nicht ganz oben angekommen sind. Oft sind sie sogar sehr wertvoll, da sie wichtigen Fähigkeiten wie Gelassenheit, Erfahrung und Anpassungsfähigkeit mitbringen, die junge Fachkräfte so noch gar nicht ausgebildet haben können (Hier geht es zu meinem Blogartikel über die Notwendigkeit altersgemischtere Teams). Und Frauen einzustellen, die schwanger werden könnten, tut ebenfalls weniger weh, als angenommen. Die meisten kommen nach spätestens einem Jahr zurück und sind dann oft hervorragend organisiert und hoch effizient. Ausländische Fachkräfte sollten genauso in Betracht gezogen werden wie Meiers und Müllers. Und Menschen mit Handicap? Wer sein Fachgebiet beherrscht, beherrscht es auch mit eventuellen Einschränkungen. Also: Wer zu eng denkt, nimmt sich die Chancen, hervorragende Leute jenseits des Tellerrandes zu finden.

6. Networking

Das Netzwerk ist und bleibt ein zuverlässiges Instrument erfolgreichen Recruitings. Wenn wir bei der top itservices AG zum Beispiel eine schwer zu besetzende Stelle zu vergeben haben, können wir sicher sein: Irgendeiner unserer Mitarbeiter oder Geschäftspartner kennt jemanden, der Kontakte in dem jeweiligen Bereich hat, die er nutzen kann, oder besser gesagt: könnte. Denn das nützt nur etwas, wenn das Unternehmen intern so gut vernetzt ist, dass möglichst viele Mitarbeiter von zu besetzenden Stellen wissen. Und auch das Unternehmen selbst sollte gut vernetzt sein. Ist es in den einschlägigen Branchenverzeichnissen notiert? Ist es als Arbeitgeber überhaupt bekannt? Hat es einen Social Media-Auftritt, der gepflegt wird? Hat es eine Corporate Identity, die in allen Netzwerken wieder erkennbar ist? Erst, wer diese Fragen mit Ja beantworten kann, ist so vernetzt, dass es bei der wichtigsten Zielgruppe ankommt: bei den Mitarbeitern von morgen.

Und wer wiederum all diese Punkte beherzigt, kann sich freuen: Denn die knappen Fachkräfte, die alle haben wollen, gehören ihm! Fachkräftemangel? Hurra!

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