Buchrezension: How Google Works

„Was wäre Ihnen bei Ihrem nächsten Arbeitgeber am wichtigsten, um produktiv sein zu können?“ Diese Frage stellte ich in Vorstellungsgesprächen schon oft. Eine der am häufigsten genannten Antworten: „Kurze Entscheidungswege“. Und damit sind wir auch schon mitten in einem der interessantesten Bücher über erfolgreiche Unternehmen der letzten Jahre: „How Google Works“ (deutsch: „Wie Google tickt“) von Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg und Alan Eagle (2015). Das sind allesamt Insider des Unternehmens, zu dem wohl jeder einen Bezug hat und das unumstritten eines der erfolgreichsten Unternehmen derzeit überhaupt ist. Und der beliebteste Arbeitgeber, das belegen Umfragen immer wieder. Jedes Jahr bewerben sich 2,5 Millionen Menschen dort! Das Buch beleuchtet, was das Unternehmen Google anders macht, als andere. Ein Zitat lautet: „Smarte Kreative ziehen eine flache Hierarchie vor, nicht, weil sie der Spitze näher sein wollen, sondern weil sie die Dinge voranbringen wollen und dafür direkten Zugang zu den Entscheidern brauchen.“ ‚Smarter Kreativer‘ ist übrigens ein Begriff, der sich durch das ganze Buch zieht. Google versteht darunter jemanden, der neben seinem Fachwissen in der Lage ist, Kundenbeziehungen erfolgreich zu gestalten, der Offenheit und Kommunikationsfähigkeiten besitzt sowie risikofreudig ist. Aber reicht das schon, um so erfolgreich zu sein, wie Google? Nein.

Fest steht: Google hat ein äußerst klares, übergeordnetes Unternehmensziel, eine Mission, und die geht so: „Das Ziel von Google ist es, die Informationen der Welt zu organisieren und für alle zu jeder Zeit zugänglich und nutzbar zu machen.“ Schaut man sich die Bewertungen auf kununu an, stellt man fest, dass das keine hohlen Worte sind. Im Juli 2016 schreibt jemand: „Klare Unternehmensmission, gute Unternehmenskultur, spannende Aufgabe für mich persönlich, dynamisches und wachsendes Marktumfeld“. Ich finde es faszinierend, wie ein Startup-Unternehmen – und das war Google noch vor ein paar Jahren – es zu einem derart erfolgreichen und innovativen Unternehmen geschafft hat. Das Buch offenbart ein paar von Googles Erfolgsgeheimnissen, die ich mit Ihnen gern teilen möchte. Denn das Unternehmen macht vor, wie Management im Informationszeitalter geht.

Die besten Mitarbeiter finden

„Don't settle for a ‘B’ candidate when you should be striving for the ‘A‘“. Google sieht das Rekrutieren der Besten als zentrale Aufgabe. Naheliegend wäre demnach, dass möglichst ranghohe Entscheider in diesen Prozess eingebunden sind, oder? Weit gefehlt! Wer bei Google in verantwortungsvoller Funktion anfangen will, spricht zunächst mit den Mitarbeitern, die für ihn arbeiten würden. Und es ist immer eine Spitzenkraft aus einer angrenzenden Abteilung dabei. Der Grund: Wer gut ist, will auch in den anderen Abteilungen gute Leute haben. Anders ausgedrückt: Das Google-Management vertraut darauf, dass Spitzenkräfte auch Spitzenkräfte nach sich ziehen. Eine Erfahrung, die ich selbst immer wieder gemacht habe, allerdings unter der Voraussetzung, dass es im Unternehmen – so wie bei Google - wenig Grabenkämpfe gibt. Ein weiterer Hebel ist so profan, wie schlagkräftig: gute Bezahlung. Sind die herausragenden Mitarbeiter erst einmal an Bord, werden sie überdurchschnittlich bezahlt. Schon im Vorstellungsgespräch zeigt Google, was wichtig ist, um in diesen Genuss zu kommen. Nämlich hauptsächlich Leidenschaft, Lernbereitschaft und kreatives, lösungsorientiertes Denken. So wird darauf geachtet, worüber der Kandidat lange und engagiert reden kann. Zudem werden Fragen gestellt, die eine hohe Lösungsorientierung erfordern. Das wohl bekannteste Beispiel ist dieses: "Sie werden auf die Größe einer 5-Cent Münze geschrumpft und werden in einen Mixer geworfen. Ihre Masse wurde so reduziert, dass ihre Dichte die gleiche ist. Wie retten Sie sich?" Die Bewerber sollten darauf kommen, dass das von den äußeren Umständen abhängt. „Herausspringen“ zum Beispiel ist nur dann die richtige Antwort, wenn draußen keine Gefahr wie etwa Feuer droht.  Diese harten Auswahlkriterien räumen übriges mit einem Vorurteil auf: dass das Arbeiten bei Google einer Art Party gleicht. Keinesfalls: Google verlangt von seinen Mitarbeitern Leistung und Engagement. Auch, wenn man seinen Hund mitbringen darf oder die Mitarbeiterküche für keinen Mitarbeiter mehr als 30 Meter entfernt sein darf (übrigens weil Sergey Brin und Larry Page selbst gern essen).

Eine offene Firmenkultur

Apropos Larry Page. Der war einmal unzufrieden über die Anzeigen, die Google zu bestimmten Suchbegriffen ausspuckte. In herkömmlichen Unternehmen würde nun die Anzeigenabteilung zusammengerufen, es hätte einen Projektplan zur Überarbeitung des Anzeigenalgorithmus‘ gegeben, Prozessanalyse, Ursachenforschung, Rechtfertigungen, Briefing der Entwicklungsabteilung durch die Anzeigenabteilung, Kostenplan, das ganze Programm. Larry Page hing die Anzeigen einfach für jedermann zugänglich mit einem entsprechenden Kommentar ans schwarze Brett. Am nächsten Tag um 17:00 Uhr war das Problem behoben, und zwar von Softwareentwicklern. Der Grund, dass so etwas funktioniert ist, dass jeder im Unternehmen die Freiheit hat, Probleme einfach zu lösen und auch Lust, das zu tun. Es herrscht eine Atmosphäre, in der Kommunikation gefördert wird, und zwar hierarchieübergreifend. Argumente stehen im Mittelpunkt, nicht die Position. „Unsere Mitarbeiter sind nicht auf bestimmte Arbeiten festgelegt. Sie haben unbeschränkten Zugang zu allen Informationen in der Firma. Sie gehen ohne Scheu Risiken ein und werden auch nicht bestraft, wenn ihre Initiativen scheitern." Einige Leser mögen an dieser Stelle denken: „Ja, bei einem jungen Internetunternehmen mag das gehen. Aber wir sind ein etabliertes Chemie-, /Produktions-, /Dienstleistungs-, /Handels-Unternehmen, für uns gilt das nicht.“ Das halte ich für falsch. Kreativität, Innovationskraft und die Anpassung an neue Marktgegebenheiten sind für alle Branchen und Unternehmensgrößen relevant. Bei Google gilt: Vorgesetzte sind aufgefordert, die Mitarbeiter so wenig wie möglich einzuschränken und den Spaß an der Arbeit zu erhalten. Dabei sind klare und schnelle Entscheidungen gefragt, unendliche Meetings gibt es bei Google nicht. „Das ist der wichtigste Job des Entscheidungsträgers: eine Frist zu setzen, den Prozess zu leiten und dann auf die Einhaltung der Frist zu achten.“

Innovation als Aufgabe

Google-Mitarbeiter dürfen 20 Prozent ihrer Arbeitskraft in ein Projekt stecken, für das sie brennen. Gelingt es, andere dafür zu begeistern, so dass diese auch 20 Prozent ihrer Arbeitszeit einbringen, wird dem Projekt schnell große Aufmerksamkeit geschenkt. So hat einmal ein Ingenieur bei einem Spanienurlaub festgestellt, dass er sein Hotel auf Street View nicht sehen konnte. Es war zu dicht an der Straße für die Street View-Autos. Er erfand kurzerhand ein spezielles Dreirad, mit dem dieses Problem gelöst wurde.  Aber nicht alle Innovationen sind Erfolgsgeschichten. Die Innovationskultur des Unternehmens beinhaltet, dass erstens der Nutzer grundsätzlich im Vordergrund steht und zweitens das Wissen des gesamten Unternehmens genutzt wird. So schafft Google es, in schnellem Tempo neue Produkte zu entwickeln, ohne exorbitante Entwicklungskosten zu verursachen. Dabei kennen wir auch die gescheiterten Produkte, wie Wave, Buzz oder iGoogle. Ich finde es toll, wie souverän das Unternehmen damit umgeht. Statt den Misserfolg zu vertuschen, legt Google Wert darauf, dass dies Teil der Innovationskraft ist. Die Haltung dahinter: Prima, die Erkenntnisse hieraus nützen uns für ein neues Projekt. Die Autoren schreiben dazu: „Die Schönheit der Geschwindigkeit liegt im Auge des Betrachters.“ Und in der Tat: Das ist nicht jedermanns Sache. Wer lieber in immer wiederkehrenden Mustern denken und arbeiten möchte, sollte nicht zu Google gehen. Hier wird Innovation nicht als einmaliger Prozess verstanden, sondern als fortwährende Aufgabe. Man muss bedenken: Niemand hätte erwartet, dass CDs, das Internet oder Smartphones ein Erfolg werden. Ähnlich wie seinerzeit die Eisenbahn: Man warnte vor den Gesundheitsschäden, die das Reisen bei über 30 Stundenkilometern mit sich bringen würde und ging davon aus, dass nur sehr wenige Menschen sich diesem Gesundheitsrisiko aussetzen würden. Nun ja. Sagen wir es so: Innovation und Kreativität sind für jedes Unternehmen essenzielle Erfolgsfaktoren und Google macht vor, wie es geht.

Fazit

Schon diese Auszüge machen deutlich: Googles Geschäftspolitik widerspricht an einigen Stellen der gängigen Betriebswirtschaftslehre. Und ist dabei höchst erfolgreich. Eine klare Mission, ständige Innovation, eine entsprechend offene Firmenkultur, top Mitarbeiter, denen maximale Freiheit und Wertschätzung – auch in Form von Entlohnung – entgegengebracht werden, gehören zu den Erfolgsfaktoren dieses Unternehmens. Wenn Sie mehr dazu wissen oder an einigen Stellen etwas tiefer einsteigen wollen, lesen Sie dieses spannende Buch! Ich will ehrlich sein: Ich bewundere Larry Page und das Unternehmen Google. Dort wird mehr richtig gemacht, als in vielen anderen Unternehmen und der Erfolg gibt den Entscheidungsträgern Recht. Und ich bin überzeugt: Die Philosophie ist nicht an das Produkt „Suchmaschine“ oder eines der anderen vielen Produkte Googles gebunden. Jedes Unternehmen jeder Größe und jeder Branche kann davon profitieren.

Eine Anekdote zum Schluss. Als Eric Schmidt 2002 bei Google als Chief Executive Officer anfing, wurde er herzlich begrüßt – und dann in ein sehr kleines Büro geführt, das er sich außerdem mit anderen teilen musste. Von einer klassischen Managementstruktur mit ihren top-down geprägten Benefits hielt man offensichtlich nicht viel und tut es bis heute nicht.

Ach so: Wir bei der top itservices AG sind auch nicht Google. Aber auch bei uns gibt es klare Unternehmensziele, hervorragende Entwicklungsmöglichkeiten und ein schnelles sowie gesundes Unternehmenswachstum. Transparente Karrierechancen, überdurchschnittliche Gewinnbeteiligung und viel Verantwortung können auch wir Ihnen bieten. Wir suchen exzellente Köpfe für exzellente Aufgaben. Interesse? Hier geht es zu unseren offenen Stellen.

Bildquelle: rvlsoft / Shutterstock