Big Data im Recruiting: Ersatz oder Ergänzung?

Roboter und Daten sind auf dem Vormarsch, so viel steht fest. Dabei ist vom Schreckensszenario (Alle Arbeitsplätze werden überflüssig außer denen von Programmierern) bis zur Mega-Chance (Wer seine Prozesse digitalisiert, schwimmt ganz vorne mit) jede Lesart vertreten. Ich habe mir das Thema „Recruiting“ einmal näher angeschaut und kann schon einmal vorwegnehmen: Alles ist gut. Der Mensch wird noch gebraucht. Aber: Das Recruiting verändert sich, Personaler müssen sich weiterentwickeln. Social Media, Online Marketing, Analyse und Controlling von Daten – diese Skills gehören zu den notwendigen Kenntnissen inzwischen dazu. Warum? Ich habe vier Entwicklungen für Sie etwas näher betrachtet und möchte sie hier mit Ihnen teilen.

1. Auswertung vorhandener Mitarbeiter-Daten

Ein Beispiel hierfür ist die Firma Xerox, ein Hersteller von Druckern. Hier wird das gemacht, was meiner Meinung nach jede Recruiting-Abteilung tun kann: Es werden bereits vorhandene Informationen aufbereitet und nutzbar gemacht. Dann werden sie mit ebenfalls bekannten, öffentlichen Informationen von potenziellen Kandidaten systematisch in Verbindung gebracht. So wird zum Beispiel untersucht, was langjährigen, erfolgreichen Mitarbeitern gemein ist: Sie wohnen in der Nähe der Arbeitsstelle, haben nur wenige Jahre Berufserfahrung bevor sie bei Xerox starten und sind in nicht mehr als zwei sozialen Netzwerken aktiv. Diese Informationen sind verfügbar und unproblematisch auszuwerten, wofür ein entsprechend programmiertes Statistikprogramm verwendet wird. Xerox wählt seine neuen Mitarbeiter streng danach aus. Nur wer die Kriterien erfolgreicher Mitarbeiter erfüllt, wird eingestellt. Ich persönlich halte das für eine tolle Ergänzung zu den klassischen Recruitingmethoden, aber insbesondere auch für gezieltes Active Sourcing. Allerdings nur dann, wenn die verwendeten Daten regelmäßig auf Relevanz und Aktualität überprüft werden. Was vor fünf Jahren noch Erfolgskriterium war, kann heute irrelevant oder das genaue Gegenteil sein.

2. Analyse eigener Recruiting-Maßnahmen

Aber nicht nur Daten über Mitarbeiter, auch Daten über Personalgewinnung sind relevant. Sie können mit wenigen Mitteln genutzt werden, um Recruiting-Prozesse zu optimieren. Ich schrieb schon vor einiger Zeit im Karrierenavigator dazu.  Die einzelnen Recruiting-Maßnahmen können und müssen ebenso gemessen werden – sprich: ihre Conversion Rates. Conversion Rates im Recruiting sind zum Beispiel die Anzahl von Bewerbungen zu Interviews, zu Angeboten oder zu unterschriebenen Verträgen. Diese Erfolgsraten können je nach Recruitingkanal stark variieren. Wir beobachten zum Beispiel Produktivitätsunterschiede nach Job-Portalen von über 100%. Ergänzend gibt es HR-Analytics Tools wie zum Beispiel von Wollmilchsau, einer Digitalagentur für Personalmarketing. Hier wird das Bewerberverhalten auf der Karriereseite und das Zusammenspiel mit anderen Personal-Marketingaktivitäten gemessen. Ich halte es für leichtfertig, solche Analysen nicht systematisch durchzuführen. Denn sie zeigen die Optimierungspotenziale auf, geben den Verantwortlichen die Möglichkeit, Maßnahmen daraus abzuleiten und so ihre Ressourcen verantwortlich einzusetzen. Beispielsweise können Anzeigen treffsicherer und zielgerichteter platziert werden und so höhere Erfolgsquoten liefern. Das wie auch das Beispiel von Xerox zeigen: Big Data ist – richtig und konsequent angewendet – eine äußerst hilfreiche Ergänzung im Recruiting. Ersetzt wird dadurch aber niemand.

3. Persönlichkeitstest per Roboter

Einen deutlichen Schritt weiter geht der IBM Computer Watson, den Sie vielleicht kennen. Watson ist ein Computerprogramm aus dem Bereich der künstlichen Intelligenz, das in diversen Bereichen eingesetzt wird. Watson lernt per semantischer Informationseingabe und kann zum Beispiel kochen, Kinder betreuen, Poker spielen, Personal einsetzen - und: Bewerbungsanschreiben analysieren. Die Anwendung heißt „Personality Insights“ und zieht Schlüsse über persönliche Charaktereigenschaften aus der Art, wie jemand schreibt. Die Auswertung basiert auf Charakteristika des Persönlichkeitsmodells „Big Five“, den Werten sowie den Bedürfnissen des Schreibers. „Big Five“ beinhaltet die fünf Kategorien Verträglichkeit (Agreeableness), Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness), Extraversion (Extraversion), Neurotizismus (Emotional Range) sowie Offenheit für Erfahrungen (Openess). Diese Kategorien sind dann wiederum in je sechs Unterkategorien aufgeteilt. Am Ende kann eine Auswertung dann so aussehen:

Quelle: Blog Wollmilchsau

Ich finde das spannend und sehe auch durchaus Vorteile gegenüber herkömmlichen Persönlichkeitsanalysen. Einer ist sicherlich der: Die Bewerber wissen nicht, dass sie analysiert werden und befinden sich somit nicht in einer künstlichen Testsituation. Außerdem ist es ein schnelles, automatisierbares und in der Anwendung unkompliziertes Tool, um Rückschlüsse auf Bewerber zu erhalten.

Informationen auf die Stelle beziehen

Ich habe aber auch noch einige Zweifel, zum Beispiel den: Auch das Anschreiben einer Bewerbung ist eine künstliche Situation. Ich weiß, dass viele sich dabei helfen lassen und selbst wenn nicht, schreiben sie natürlich nicht frei heraus. Sondern so, wie sie glauben, dass es die Leser der Bewerbung gut finden. Außerdem stellt sich die Frage der Moral: Darf ich ein an mich gerichtetes Anschreiben einem Computer zur Analyse vorlegen, ohne, dass der Schreiber das weiß? Vor allem aber: Wie beziehe ich diese Informationen nun so auf eine zu besetzende Stelle, dass sie echte Rückschlüsse auf die Eignung des Kandidaten zulässt? Geht das, ohne ein persönliches Gespräch zu führen?

Ich sage: Nein, das geht nicht. Denn auch für herkömmliche Persönlichkeitstest gilt: Sie entfalten ihre Anwendbarkeit erst, wenn sie durch persönliche Eindrücke überprüft und validiert werden. Das beste Programm ersetzt nicht Mimik, Gestik, Geruch, Auftreten, Stimme und spontanes, impulshaftes Verhalten. Ich hatte zum Beispiel einmal einen Bewerber, der einen Test über seine Motive absolviert hatte. Demnach wäre er ein hervorragender Fit für die Position gewesen. Im persönlichen Gespräch aber zeigte er sich so wenig dynamisch und begeisterungsfähig, dass ich ihn nicht eingestellt habe. Zusammenfassend meine ich: Persönlichkeitstests durch Roboter sind derzeit noch eine visionäre Ergänzung zu Auswahlsituationen und kein realer Trend.

4. Sourcing in sozialen Netzwerken durch Robots

Ausgesprochen interessant finde ich wiederum die Unterstützung durch Algorithmen im Bereich Sourcing. Während in Bewerberportalen schon lange analysiert wird, ob die eingegebenen Kriterien zur Stelle passen, wird dieser Mechanismus inzwischen ausgeweitet auf diejenigen, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind. Soziale Netzwerke werden durch Robots durchsucht und passende Kandidaten ausfindig gemacht. In Sekundenschnelle wird analysiert, ob die über eine Person verfügbaren Daten zu den Anforderungen einer Stelle passen. Meiner Meinung nach ein heißes Eisen. Einerseits lassen sich so verdeckte Talente aufspüren, die von einer Stellenausschreibung gar keine Kenntnis hatten. Auch werden ausschließlich öffentlich zugängliche Daten verwendet. Aber: Auch hier müssen die Grenzen der Interpretation beachtet werden. Es würde mich interessieren, wer mich auf Basis meiner eigenen XING- oder LinkedIN-Profile für welche Position finden und einstellen würde und wie hoch die Fehlerquote am Ende wäre.

Für mich ergibt sich aus diesen Beispielen: Datenanalyse durch entsprechende Analyseprogramme ist schon jetzt Pflicht und sollte in jeder Recruiting-Abteilung eingesetzt werden. Robot-gestütztes Sourcing ist auf dem Vormarsch und wird das Finden und Analysieren von Bewerbern deutlich verändern. Schon jetzt werden Roboter und Analysetools in den USA regelmäßig und umfangreich eingesetzt, um Personalprozesse zu unterstützen und auch in Deutschland ist dieser Fortschritt längst nicht mehr aufzuhalten. Das Ersetzen von persönlichen Auswahlprozessen steht aber noch nicht an. Es gibt spannende Entwicklungen, aber das direkte Gespräch, die individuelle Auswahl und das allerletzte Bauchgefühl werden so schnell nicht ersetzt werden.

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