Project Aristotle – Wie Googles effektivste Teams arbeiten ...und Ihre das auch können

„Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile“. Spätestens, seit es Mannschaftssport gibt, wissen wir das. Aristoteles wusste das auch, er lebte 384 – 322 v. Chr. und ist Namensgeber des Forschungsprojektes „Project Aristotle“ von Google. Unter der Leitung von Abeer Dubey, Google’s Director of People Analytics, hat Google untersucht, was Teams erfolgreich macht. Ich dachte, es wäre die Zusammensetzung aus Wissen und Persönlichkeiten. Was glauben Sie? Ist es die Qualifikation? Die Altersstruktur? Vielleicht der Arbeitsort, die Größe der Teams oder die Entscheidungsstrukturen? Laut dem „Project Aristotle“ nichts davon. Vielmehr ist es die Interaktion - also die Art, wie die Teams zusammenarbeiten.

Im Rahmen des Projekts wurden 180 Teams untersucht und im Hinblick auf Effektivität miteinander verglichen. Die Forscher identifizierten bei den Top-Teams immer wieder die gleichen Eigenschaften. Daraus entwickelten sie die fünf Effektivitätssäulen, die ich Ihnen hier vorstellen möchte. Optimieren Sie Ihr Team, indem Sie auf diese Punkte acht geben:

1.  Zuverlässigkeit

In herausragenden Teams erledigen alle ihre Arbeit pünktlich, übernehmen Verantwortung und erfüllen die an sie gestellten Erwartungen. Das mag schlicht klingen, ist es aus meiner Erfahrung heraus aber nicht. Schon ein Teammitglied, das seine Arbeit wenig ernst nimmt, sich ständig verspätet oder die Verantwortung immer wieder auf andere schiebt, kann die Moral eines ganzen Teams vergiften. Das habe ich schon oft erlebt. Selbst bei den Ehrgeizigsten stellt sich irgendwann eine trotzige Haltung ein. Motto: „Wenn der sich nicht mehr Mühe gibt, mache ich es auch nicht.“ Achten Sie als Führungskraft also darauf, solche Teammitglieder möglichst früh zu identifizieren. Und geben Sie deutlich Rückmeldung: In diesem Team sind alle für den Erfolg verantwortlich. Störungen sollten so schnell wie möglich offensiv angesprochen und beseitigt werden.

2. Struktur und Übersichtlichkeit

Hoch effektive Teams haben klare kurz- und langfristige Ziele, sind sich ihrer Rolle bewusst und wissen, wie sie diese erfüllen können. Hierzu gehören aus meiner Sicht klare Zielvereinbarungen, und zwar für jeden. Diese sollten in regelmäßigen Abständen überprüft, gegebenenfalls angepasst und ihre Erreichung kontrolliert werden. Das kann auch in modernen Formen, z. B. in agilen Planungsprozessen geschehen. In vielen Firmen fehlen solche klaren Ziel- und Rollendefinitionen. Meine Erfahrung ist: Eine Jobbeschreibung zu Beginn der Tätigkeit, ein Projektname und ein zuverlässiger Gehaltszettel reichen nicht aus, um Teams Struktur sowie Klarheit und damit Effektivität zu geben. Meine Empfehlung ist daher, sich für Ziel- und Rollendefinitionen Zeit zu nehmen.

3. Sinn

Teams arbeiten auch dann besonders effektiv, wenn die einzelnen Teammitglieder eine Sinnhaftigkeit in ihrer Arbeit und ihren Resultaten sehen. Diese kann natürlich variieren. Für den einen ist es Sicherheit, für einen anderen Leistung, für den nächsten Selbstverwirklichung.

Aus meiner Sicht ist das kein ganz einfaches Unterfangen, für einzelne Teammitglieder die Sinnhaftigkeit ihrer Aufgaben zu vermitteln, da eben jeder anders tickt. Was aus meiner Erfahrung auf jeden Fall hilft sind zwei Maßnahmen: regelmäßige Gespräche mit den Einzelnen, in denen geklärt wird, was sie motiviert, was gut läuft und was weniger gut und natürlich warum. Und: regelmäßige Kommunikation. Wo steht ein Projekt, was sind die Zwischenergebnisse und wie zahlt es auf das Gesamtziel des Unternehmens ein? Führungskräfte vergessen das bisweilen und verlieren dann die Motivation ihrer Teams.

4. Einfluss

Das Team glaubt daran, dass die eigene Arbeit einen wichtigen Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt. Hier gilt das unter Punkt 3 Gesagte unbedingt. Viele Führungskräfte gehen davon aus, dass ihren Teams selbstverständlich klar ist, warum ein Projekt wichtig ist und was sie davon haben, wenn es gelingt. Damit schließen sie von sich auf andere. Sie selbst haben womöglich wochenlang über das Projektthema sinniert und sind vertraut damit – die meisten Mitarbeiter aber nicht. Regelmäßige Kommunikation ist hier aus meiner Sicht ein einfacher, aber schlagkräftiger Hebel. Wir bei der top itservices AG haben auch sehr gute Erfahrung damit gemacht, verschiedene Teams in Form eines „Summits“ zusammenzuführen. Erfahrungsaustausch, Best Practices und Workshops haben dabei allen das Gefühl gegeben, mit ihren Aufgaben Projekten Teil eines großen Ganzen zu sein.

5. Psychologische Sicherheit

Was ist das denn? Diesen letzten Punkt fand ich besonders spannend. Diese Eigenschaft beschreibt ein Team, in dem sich jeder sicher genug fühlt, Risiken einzugehen. Es ist das Gegenteil von dem Gefühl, dass alles, was man tut, unter einem Mikroskop liegt. Wer schon einmal einen Vorschlag nicht gemacht oder einen Einwand nicht geäußert hat, weil er befürchten musste, dafür verurteilt zu werden, weiß genau was gemeint ist. In Googles Top Teams aber gibt es „Sicherzeitszonen“. Ausreichend Gelegenheiten also, in denen die Teammitglieder frei heraus fragen und agieren können.

Ich musste ein bisschen an Ed Catmull (dem Pixar-Gründer) und sein Buch „Die Kreativitäts-AG“ denken, das ich vor einiger Zeit hier besprochen hatte. Darin schreibt er: „Wenn mehr Menschen ohne Erlaubnis Probleme lösen dürfen, und wenn man ihre Fehler toleriert, dann kann eine große Anzahl Probleme angegangen werden.“ Bei Google wurde ganz konkret gemessen, dass Teams mit hoher psychologischer Sicherheit eine geringere Fluktuation aufweisen, Unterschiedlichkeiten besser nutzen konnten und im Ergebnis erfolgreicher waren. Dieser letzte Punkt überrascht mich nicht, aber ich finde es spannend zu sehen, dass das von vielen Managementberatern ausgerufene Mantra hier messbar gemacht wurde.

Google hat nach Veröffentlichung der Studienergebnisse darauf hingewiesen, dass diese Faktoren keinen Anspruch auf Richtigkeit haben und keine allgemeine Gültigkeit haben. Das ehrt die Forscher, aber ich glaube, dass diese dennoch große Beachtung finden sollten. Wie sehr demotiviert zum Beispiel das Gefühl, der einzig zuverlässige Arbeiter im Team zu sein. Oder nicht zu wissen, wofür man sich eigentlich so anstrengt. Und wie wenig bringen Teams, deren Mitglieder Angst haben, sich zu äußern oder einzubringen. Ich bin überzeugt, dass wir von diesen Google-Forschungsergebnissen profitieren können und werde künftig noch mehr darauf achten, dass diese Formen der Zusammenarbeit sichergestellt werden. Und noch etwas ist mir noch einmal deutlich geworden. Das beste Recruiting nützt im Zweifel nichts, wenn Top-Leute hinterher in Teams arbeiten, in denen keine gute Interaktion möglich ist. Wer gut ist, will auch so arbeiten können. Sonst verliert er die Lust, Effektivität oder geht.

Haben Sie Lust, bei uns zu arbeiten? Wir sind nicht Google. Aber auch gut! Gesundes Wachstum, transparente Karrierewege und Prozesse auf State-of-the-Art-Niveau warten hier auf Sie. Die top itservices AG ist ein mehrfach ausgezeichneter Arbeitgeber und wurde erst dieses Jahr wieder vom Wirtschaftsmagazin Focus in die Liste von Deutschlands besten Arbeitgebern aufgenommen.