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Veränderungen unserer Arbeitswelt! Grenzen von Remote-Work

Dr. Hubert Staudt
Posted by Dr. Hubert Staudt on 09.04.2021 09:06:16

Seit mehr als 52 Wochen wurde ein großer Teil der Büroarbeitsplätze ins Home Office verlagert oder die Tätigkeit in Einzelbüros organisiert. Das ist weiterhin notwendige Realität. Doch was bedeutet das langfristig für unsere Arbeitswelt und wo liegen die Grenzen von Remote-Work? Gibt es überhaupt welche?

Zu den vielen Erkenntnissen der letzten Monate gehört, dass sich die Rahmenbedingungen von Arbeit grundlegend verändern. Statt einer langsamen und grundlegenden Transformation der Arbeit erleben wir rasante Veränderungen und Entwicklungen von Prozessen, die bereits vorher im Gange waren. Die Macher der Kollaborationsplattform Slack haben sich mit dem Tempo dieser Entwicklungen beschäftigt und durch Befragung ihrer Nutzer fünf Beschleunigungsfaktoren ermittelt, die ich sehr interessant finde. Keiner dieser Faktoren ist durch die Pandemie entstanden. Ihr Einfluss ist jedoch durch die Pandemie deutlich erhöht worden.

 

Faktor 1: Home Office

Das Büro ist längst nicht mehr das Maß aller Dinge, wenn es um Produktivität geht, und noch viel weniger im Hinblick auf Themen wie Effizienz, Wirtschaftlichkeit und Work-Life-Balance. In den letzten zehn Jahren haben drei technische Innovationen die Bürotätigkeit substanziell verändert:

a) Dank der Mobilfunknetze, Smartphones und Laptops sind wir nicht mehr an unsere Desktop-Computer und damit den Schreibtisch gebunden.

b) Cloud Computing und VPNs haben es möglich gemacht, dass alle wichtigen Anwendungen und Daten von jedem beliebigen Ort aus verfügbar sind, und zwar sicher und mit Authentifizierung.

c) Dank Kollaborationsplattformen sind alle Kollegen von jedem Ort der Welt aus und jederzeit erreichbar.

Diese Techniken gab es schon vorher, aber die Pandemie hat diesen Transformationsprozess innerhalb weniger Monate um fünf bis zehn Jahre beschleunigt.

 

Wo liegen die Grenzen von Remote-Work?

Es gibt schon heute immer mehr Unternehmen, die darüber nachdenken komplett auf Remote-Work umzustellen oder es Ihren Mitarbeitern in Zukunft freistellen wollen. Dabei geht es darum Talente für sich zu gewinnen und zu halten, die Produktivität zu steigern, Kosten zu senken und die Umweltbelastung zu verringern. Diese Punkte mögen alle stimmen und auch teils aus ökonomischer Sicht Sinn machen, was passiert jedoch mit dem Gefühl der Zusammengehörigkeit? Ich las kürzlich einen interessanten Artikel, in dem der CEO von Goldman Sachs David Solomon im Interview sagt: „Es geht um Zusammengehörigkeit. Unsere Firma hat schon immer eine teamorientierte Ausbildungskultur gehabt, und wir profitieren davon, dass wir zusammen sind und zusammenarbeiten“.

Auf kurz oder lang bleiben durch die fehlende persönliche Zusammenarbeit Kreativität und Innovation auf der Strecke, denn wichtige Faktoren, die Kreativitätsprozesse anstoßen und Ideen befeuern, fehlen schlichtweg. Studien belegen, dass die soziale Interaktion innerhalb einer Gruppe zu einem deutlich besseren kreativen Output führt. Je mehr sich die Probanden gegenseitig in die Augen sahen, desto kreativer waren sie. Je mehr sie bereit waren, sich einander anzuvertrauen, desto kreativer waren sie. Sich gegenseitig in die Augen schauen, sich anvertrauen - all diese Verhaltensweisen reflektieren und bauen Vertrauen auf. Die Schlussfolgerung: Es gibt keinen Ersatz für die Interaktion von Angesicht zu Angesicht, um dieses Vertrauen aufzubauen.

Dazu fällt mir ein schönes Beispiel von Google ein, welches deutlich zeigt, wie wichtig der persönliche Austausch ist und was daraus entstehen kann. Google bietet seinen Mitarbeitern eine kostenlose Verpflegung in der eigenen Kantine an. Die Auswahl ist groß und von hoher Qualität. Der Hintergedanke: Die Zusammengehörigkeit stärken und den Austausch fördern. Die Mitarbeiter kommen automatisch ins Gespräch beim Warten in der Schlange oder an den langen Tischen, an denen man sich zwangsläufig nebeneinander oder gegenüber von unbekannten Mitarbeitenden setzen muss. Solche zufälligen Interaktionen sind es, aus denen oft erfolgreiche Innovationen entstehen. Gmail, Google News und Street View entstanden aus dem Gespräch von Entwicklern während des Mittagessens.


Demnach ist es remote trotz toller Video-Tools schwierig bis unmöglich:

    • Innovation und Dynamik so zu erreichen, wie es persönlich möglich ist.
    • Den persönlichen Connect herzustellen.
    • Lernen durch Nachmachen zu erreichen.
    • Teamgefühl und Identifikation mit dem Unternehmen zu steigern.

Remote-Work für eine begrenzte Zeit ja – doch Teile der Belegschaft komplett auf Remote-Work umzustellen, führt aus meiner Sicht langfristig zu großen Problemen. Ein hybrides Arbeitsmodell zu etablieren ist für mich der Weg der Zukunft. Und sind wir mal ehrlich, der digitale Meeting-Marathon ist oft auch einfach anstrengender und macht weniger Spaß als ein reales Meeting.

 

Faktor 2: Agilität

Über Agilität habe ich schon einiges geschrieben, denn schon vor der Pandemie war es offensichtlich, dass Agilität der neue Maßstab für Unternehmen ist. Die agile Arbeitsmethode hat inzwischen auf die komplexesten Bereiche, von der Fertigung bis zur Softwareentwicklung, große Auswirkungen. Darauf bin ich bereits in vorherigen Beiträgen eingegangen. Jetzt sind die Konzepte, die in Scrum, Kanban, DevOps, Design Thinking und agilem Projektmanagement erfasst worden sind, in die breitere Arbeitswelt vorgedrungen. Und die Ergebnisse sprechen für sich. Wer tiefer in das Thema eintauchen möchte, dem empfehle ich meinen Beitrag über agile Methoden.

 

Faktor 3: Offenheit

Dieses Thema wird aus meiner Sicht häufig unterschätzt. Dabei entwickelt sich in vielen Ländern eine Bottom-up-Arbeitskultur. Die Pandemie hat diesen Trend auch in Deutschland beschleunigt. In einer Bottom-up-Kultur lautet das Motto „Offenheit“, da die meisten Entscheidungen transparent getroffen werden. Ich sehe viele Vorteile in einer offenen Unternehmenskultur:

    • Bessere Entscheidungen werden von besser informierten Personen getroffen.
    • Engagiertere Mitarbeiter verstehen sich als Teil der Unternehmensmission.
    • Bessere Abstimmung zwischen Projekt-Teams, da jeder die Strategie und die Prioritäten kennt.
    • Die Fähigkeit, schneller auf Veränderungen bei Kunden oder am Markt zu reagieren.
    • Mehr Zusammenarbeit statt Daten-, Wissens- und Prozesssilos, die effizientes Arbeiten schwer machen.

Bei der top itservices AG haben wir damit ganz hervorragende Erfahrungen gemacht. Wie wir unter Einbeziehung der Mitarbeiter eine neue HR-Strategie entwickelt haben, können Sie hier nachlesen oder in mein Podcast-Interview zu dem Thema reinhören.

 

Faktor 4: Digitalisierung

Wer meine Beiträge regelmäßig liest, weiß, dass ich Digitalisierung für den wichtigsten Prozess überhaupt halte. Viele meiner Kollegen, die in großen und eher schwerfälligen Konzernen und Unternehmen Verantwortung tragen, haben in der Pandemie erkannt, dass ausgereifte digitale Prozesse widerstandsfähig, agil und transparent sind. Manuelle Prozesse sind dies in der Regel eher nicht. Digitale Prozesse punkten mit vielen Vorteilen: Sie sind automatisiert mit zunehmend kontaktlosen Workflows, integrierte Applikationen können miteinander kommunizieren und Daten teilen, Cloud-fähig und entwickelt für Smartphones.

 

Faktor 5: Unternehmenskultur

Unternehmen, in denen eine ausgeprägte, auf klare Werte ausgerichtete Unternehmenskultur vorherrscht, stehen besser da, können sich schneller weiterentwickeln und überstehen die Krise augenscheinlich besser. Im Zuge der Entstehung einer neuen Normalität entdecken Manager neue Wege, eine Unternehmenskultur zu schaffen und zu vermitteln. Wie diese Kultur aussehen könnte, habe ich u.a. in diesem Beitrag über OKR schon einmal beschrieben. Viele dieser Punkte finden sich auch in der Studie von Slack wieder, z.B. eine neue Feedbackkultur oder smarte Angebote in Sachen Fort- und Weiterbildung.

 

Keiner dieser Faktoren ist neu oder durch die Pandemie entstanden, aber die Entwicklung dieser Faktoren wurde in den meisten Unternehmen gezwungenermaßen beschleunigt. Das könnte man durchaus als die positiven Folgen der Pandemie begreifen, wenn es den Unternehmen gelingt, die Veränderungen fest in ihre Kultur zu integrieren. In den nächsten Monaten wird es für viele darum gehen, die neuen Prozesse miteinander zu vernetzen und sie zu einem „neuen“ bzw. „besseren Normal“ zu machen.

 

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Bildquelle: SFIO CRACHO / Shutterstock

Topics: Management, Neue Arbeitswelt

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